Schwangerschaft als angestellte Zahnärztin

Schwangerschaft als angestellte Zahnärztin

Das Thema “Schwangerschaft als angestellte Zahnärztin” führt immer wieder zu Konflikten im Praxisalltag. Dieser Artikel gibt eine Übersicht über die Rahmenbedingungen und beantwortet häufige Fragen zu dem Thema – für angestellte Zahnärztinnen und Praxisinhaber*Innen.

 

Schwanger – und nun?!

Am besten informieren Sie sich bereits vor dem Ereignis über die rechtlichen Rahmenbedingungen – so sind Sie vorbereitet und können ggf. schon bei dem Arbeitsvertrag möglichen Konflikten vorbeugen.

Folgende Punkte sind wichtig und werden in diesem Artikel erläutert:

  • Beschäftigungsverbot
  • Mutterschutzgesetz
  • Pflichten des Arbeitgebers
  • Gehaltszahlungen

Mein Tipp: Informieren Sie sich bereits frühzeitig über die Rahmenbedingungen und Handlungsmöglichkeiten.


 

Schwangerschaft als angestellte Zahnärztin - Dr.Daniela Heints Business Coaching für Zahnärzte
Schwangerschaft als angestellte Zahnärztin – Dr. Daniela Heints Business Coaching für Zahnärzte

 

Beschäftigungsverbot für angestellte Zahnärztinnen

Die Grundlage für das Beschäftigungsverbot bildet das Mutterschutzgesetz (MuSchG).

Das Mutterschutzgesetz gilt für alle Arbeitnehmerinnen in Deutschland – also auch für angestellte Zahnärztinnen. Dies regelt neben den besonderen Arbeitsbedingungen wie maximalen Arbeitszeiten, Verbot von Nachtarbeit auch das Beschäftigungsverbot.

Das Beschäftigungsverbot für angestellte Zahnärztinnen ergibt sich aus der Gefährdungsbeurteilung des Arbeitsplatzes. Daher ist es vom Arbeitgeber auszusprechen. Im Gegensatz dazu gibt es auch ein arbeitsplatzunabhängiges ärztliches Beschäftigungsverbot. Dieses wird vom Arzt der Schwangeren ausgestellt und ist unabhängig vom Arbeitsplatz. Da sich bei Zahnärztinnen das Beschäftigungsverbot aus dem Arbeitsplatz ergibt, spielt diese Art in der Zahnarztpraxis eine untergeordnete Rolle.

 

Mutterschutzgesetz – Neufassung vom 23.05.2017 – in Kraft seit 01.01.2018

Das Gesetz zur Neuregelung des Mutterschutzgesetzes hat in Bezug auf das Beschäftigungsverbot keine Änderungen in der Zahnarztpraxis bewirkt.

Neu ist, dass jeder Arbeitsplatz im Rahmen einer Beurteilung der Arbeitsbedingungen nach §5 Arbeitsschutzgesetz darauf überprüft werden muss, ob potentielle Gefährdungen für schwangere oder stillende Mitarbeiterinnen bestehen und ob diese durch geeignete Schutzmaßnahmen ausgeschlossen werden können. Dies gilt auch unabhängig davon, ob der Arbeitsplatz aktuell von einer Frau besetzt ist. Vor der Neuregelung des Mutterschutzgesetzes musste die Gefährdungsbeurteilung erst bei Bekanntwerden einer Schwangerschaft erfolgen.

Neu ist ebenfalls, dass das Mutterschutzgesetz nun ausdrücklich auch für Auszubildende, Praktikantinnen, Schülerinnen und Studentinnen gilt.

 

Ziel des Mutterschutzgesetzes

Das Ziel des MuSchG ist es, Frauen im Rahmen des Mutterschutzes vor folgenden Gefahren zu schützen:

  • mögliche Gefahren und Gesundheitsschäden während der Schwangerschaft, nach der Entbindung und während der Stillzeit
  • Verlust des Arbeitsplatzes durch ein generelles Kündigungsverbot vom Beginn der Schwangerschaft an bis zum Ende des Mutterschutzes
  • vor Einkommenseinbußen während der Beschäftigungsverbote durch finanzielle Leistungen

 

Was bedeutet dies konkret für angestellte Zahnärztinnen und ihre Arbeitgeber?

Sobald Sie Ihren Arbeitgeber über die Schwangerschaft informieren, gilt das Mutterschutzgesetz.

 

FAQ – häufige Fragen

“Bin ich verpflichtet, meine Schwangerschaft sofort mitzuteilen?”

§15 (1) des MuSchG lautet: “Eine schwangere Frau soll ihrem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft und den voraussichtlichen Tag der Entbindung mitteilen, sobald sie weiß, dass sie schwanger ist.”

Im eigenen Interesse ist es sinnvoll, die Schwangerschaft so schnell wie möglich mitzuteilen. Es gibt jedoch persönliche Gründe, wie z.B. aufgrund der hohen natürlichen Abortrate in den ersten 12 Wochen, die dazu führen können, dass sich eine Schwangere entscheidet, erst nach diesem Zeitraum ihren Arbeitgeber über die Schwangerschaft zu informieren. Da das Risiko des möglichen Einflusses potentiell schädigender oder infektiöser Substanzen in diesem Zeitraum ebenfalls besonders hoch ist, ist diese Entscheidung persönlich abzuwägen. Es gibt keinen konkreten definierten Zeitpunkt, an dem die Schwangerschaft mitzuteilen ist – rechtlich drohen keine direkten Konsequenzen.

 

“Wie sage ich es am besten?”

Tipp: Bereiten Sie sich auf das Gespräch vor.

Beachten Sie folgende Punkte:

  • Für den Arbeitgeber ist diese Situation eine organisatorische Herausforderung. Idealerweise gibt es bereits vorher einen Plan für die anfallenden Aufgaben.
  • Den Arbeitgeber interessiert vor allem, wann jemand nach der Geburt wieder kommt. Sie haben am besten schon zu diesem Zeitpunkt eine Vorstellung, wie lange Sie in Elternzeit gehen möchten und ob Sie in Voll-/Teilzeit wiederkehren möchten.
  • Versuchen Sie mögliche spontane Reaktionen des Arbeitgebers nicht persönlich zu nehmen. Reagiert diese/r sehr emotional, greift Sie persönlich an oder schlägt Lösungen vor, die für Sie nicht in Frage kommen, dann verschieben Sie das weitere Gespräch auf einen späteren Zeitpunkt.
  • Der Arbeitgeber kann einen Nachweis über die bestehende Schwangerschaft verlangen und hat im Falle eines kostenpflichtigen Attestes, z.B. durch einen Gynäkologen, die Kosten zu tragen. Es ist zuvorkommend, wenn Sie eine kurze Bescheinigung unaufgefordert vorlegen.

 

“Was ist zu tun, wenn eine Mitarbeiterin Ihre Schwangerschaft mitteilt?”

Sobald der/die Praxisinhaber/in über die Schwangerschaft informiert ist, muss er/sie entsprechend der Gefährdungsbeurteilung des Arbeitsplatzes (s.o.) abwägen, ob ein Beschäftigungsverbot auszusprechen ist.
In der Praxis bedeutet dies in der Regel ein sofortiges Beschäftigungsverbot für eine schwangere angestellte Zahnärztin.
Prinzipiell ist es möglich, Mitarbeiterinnen an einen anderen Arbeitsplatz zu versetzen, an dem sie keinen Kontakt mit infektiösen Stoffen ausgesetzt sind. Für Praxismitarbeiterinnen bedeutet dies z.B. eine Versetzung an die Rezeption oder Verwaltung. Die neuen Tätigkeiten müssen jedoch der Qualifikation und dem Stellenprofil der Mitarbeiterin entsprechen. Da zu den Hauptaufgaben einer Zahnärztin die Untersuchung, Diagnostik und Behandlung von Patienten gehören, bedeutet dies in der Regel ein Beschäftigungsverbot. Theoretisch ist eine weitere Tätigkeit in der reinen Patientenberatung, z.B. Besprechung von Therapieplänen mit Patienten möglich, aber nicht sinnvoll.
Manchmal wird diese Zeit genutzt, um der angestellten Zahnärztin Tätigkeiten aus der Verwaltung zu übertragen, wie beispielsweise der Aufbau eines QM-Systems. Auch wenn dies in beiderseitigen Einverständnis geschieht und möglich ist, sollte ein wichtiger Punkt beachtet werden: Viele Zahnärztinnen werden mit einer Umsatzbeteiligung vergütet oder das Festgehalt ist an den Umsätzen angelehnt. Mit diesen Tätigkeiten wird kein Umsatz erwirtschaftet – und rechnet sich i.d.R. für beide Seiten nicht. Im Falle einer Vergütung mit variablen Anteil bedeutet dies für die Zahnärztin, dass sie nur den Basisanteil des Gehaltes bekommt – dies wirkt sich später auch auf die Höhe des Elterngeldes aus und ist somit nicht zu empfehlen.

 

“Welche Tätigkeiten sind konkret nicht mehr erlaubt? Darf ich weiterhin unblutige Maßnahmen ausführen, wie. z.B. Befunde aufnehmen?”
Eine schwangere angestellte Zahnärztin darf nicht mehr am Patienten arbeiten. Dies ist einem Urteil des Bundesverwaltungsgerichtes aus dem Jahr 1993 festgelegt. Dort heißt es: Eine schwangere angestellte Zahnärztin ist „ab sofort nicht mehr mit Arbeiten zu beschäftigen, bei denen die Gefahr besteht, dass die Schutzfunktion der verwendeten persönlichen Schutzausrüstung (wie Mundschutz, Schutzhandschuhe) z.B. durch den Umgang mit möglicherweise infizierten spitzen, schneidenden, stechenden oder scharfen Gegenständen aufgehoben wird“.

Auch wenn dank Schutzmaßnahmen das Infektionsrisiko sehr gering ist und es unwahrscheinlich ist mit infizierten Körperflüssigkeiten eines Patienten in direkte Berührung zu kommen, verhindert sie es nicht. Die Möglichkeit damit in Berührung zu kommen, ist ausreichend.

 

“Gibt es Möglichkeiten das Beschäftigungsverbot zu umgehen?”

Nein. Zumindest keine, die ich empfehlen würde. Es ist verständlich, dass nicht jede angestellte Zahnärztin in das Beschäftigungsverbot möchte. Die Gründe können z.B. das Nicht-Anrechnen der Zeit im Rahmen von Weiterbildungen oder in der Assistenzzeit sein.

 

“Gilt das Beschäftigungsverbot auch für selbstständige Zahnärztinnen?”

Nein. Das Mutterschutzgesetz, im dem das Beschäftigungsverbot verankert ist, gilt nur für Arbeitnehmer. Selbstständige Zahnärztinnen können frei entscheiden, wie lange sie am Patienten tätig sind. Sie unterliegen keinen rechtlichen Regelungen (=Schutzmaßnahmen für Arbeitnehmer) und tragen das Risiko und die Verantwortung für sich und das Kind alleine. Dies gilt auch für Praxis-Partner.

 

“Also kann ich weiter arbeiten, wenn ich als Partnerin in die Praxis einsteige?”

Ja. Doch hier ist besondere Vorsicht geboten. Die Verhandlungen können in dieser Situation schnell die notwendige Augenhöhe verlieren. Ein Einstieg als Partnerin ist eine langfristige Entscheidung und sollte mit den Konsequenzen auch langfristig geplant und entschieden werden. Keinesfalls sollte dies auf Wunsch oder gar Druck des Praxisinhabers geschehen. Sind die grundlegenden Bedingungen und Verhandlungen für beide Seiten zufriedenstellend, ist dies eine mögliche Option. Lesen Sie dazu auch den Artikel zum Thema “Praxisformen”.

Mit der Entscheidung in die Praxis einzusteigen, gewinnen Sie nicht nur die Freiheiten (inkl. der Verpflichtungen und Risiken) einer selbstständigen Zahnärztin, sondern verlieren auch den gesetzlichen Schutz für Arbeitnehmerinnen. Diese Entscheidung sollte wohl überlegt werden.

 

“Was ist, wenn wir – angestellte Zahnärztin & Praxisinhaber/in – uns einig sind? Können wir dann eine gesonderte Vereinbarung treffen?”

Nein. Das Beschäftigungsverbot – bzw. die Grundlage = das Mutterschutzgesetz ist verpflichtend. Es können keine abweichenden vertraglichen Absprachen vereinbart werden.

 

“Welche Regelungen gibt es für selbstständige Zahnärztinnen (auch im Rahmen von Kooperationen/Partnerschaften)?”
Eine selbstständig tätige Zahnärztin kann die gesamte Schwangerschaft über arbeiten. Sie trägt das Risiko einer möglichen Schädigung des ungeborenen Kindes selber. Sie hat auch keinen Anspruch auf Ausgleichszahlungen, sondern hat für diese Zeit selber finanziell vorzusorgen.

 

“Schwangerschaft in der Assistenzzeit. Was ist zu beachten?”

Bei einem Beschäftigungsverbot innerhalb der Zeit als Vorbereitungsassistentin wird diese Zeit nicht als Vorbereitungszeit anerkannt. Da die Verträge als Vorbereitungsassistenz in der Regel auf diese Zeit begrenzt sind, wird das Arbeitsverhältnis zu diesem Zeitpunkt beendet (siehe auch “Kündigungsfristen” weiter unten). Mit Genehmigung der zuständigen KZV kann die Vorbereitungszeit entsprechend verlängert werden. Im Arbeitsvertrag ist auf die Formulierung zu achten. Ist ein konkretes Datum benannt, so endet der Vertrag mit diesem Datum, auch wenn durch die Schwangerschaft die Assistenzzeit nicht beendet ist. Lautet die Formulierung “bis zum Ende der Assistenzzeit” pausiert auch der Arbeitsvertrag während der Schwangerschaft und wird anschließend fortgeführt.

 

 

Pflichten des Arbeitgebers

Schritte nach Bekanntwerden der Schwangerschaft

 

1.) Beschäftigungsverbot aussprechen

Wie oben beschrieben wird in der Regel aufgrund der Arbeitsplatz- und Tätigkeitsbeschreibung einer angestellten Zahnärztin ein Beschäftigungsverbot ausgesprochen. Dies ist Aufgabe des Praxisinhabers.

Es herrscht teilweise der Irrglaube, es sei “besser” oder Aufgabe des/der behandelnden Gynäkologen/in dies auszusprechen. Dies ist nicht korrekt. Ein Gynäkologe spricht dies nur aus, wenn Besonderheiten im Rahmen der Schwangerschaft dazu führen – hier würde man von einem ärztlichen Beschäftigungsverbot und nicht von einem arbeitsplatzbedingten betrieblichen Beschäftigungsverbot.

 

2.) Schwangere Mitarbeiterin melden

Der/die Praxisinhaber*In ist nach §27 MuSchG verpflichtet, die Schwangerschaft der Mitarbeiterin unverzüglich (=ohne zeitliche Verzögerung) der für den Arbeitsschutz zuständigen Aufsichtsbehörde zu melden.

 

3.) Praxisablauf umorganisieren

Der sofortige Verlust einer behandelnden Zahnärztin bedeutet viel Aufwand für das gesamte Praxisteam. Je besser die Praxis insgesamt organisiert ist und je klarer die Zuständigkeiten in einem solchen Falle verteilt sind, umso leichter gelingt dies.


Mein Tipp: Erstellen Sie schon im Vorfeld einen Maßnahmenplan für den Fall, dass eine Zahnärztin ausfällt.


Dieser Plan gibt Ihnen nicht nur Sicherheit in dieser Situation, sondern hilft auch einen klaren Kopf in der Ausnahmesituation zu behalten. So weiß jedes Team-Mitglied, welche Aufgaben zu erledigen sind.

Gerne unterstütze ich Sie bei dem Aufbau eines solchen Maßnahmenplans.

 

4.) Patienten informieren

Das Thema “Patienten informieren” kann zu besonderen Unstimmigkeiten führen. Nicht alle Patienten reagieren mit Verständnis, wenn die vereinbarten Termine spontan umorganisiert werden. Für eine Schwangerschaft haben die meisten Menschen – auch nicht alle – Verständnis. Doch hier gilt: Besprechen Sie das “Wie sagen wir es den Patienten?” oder noch besser “Was sagen wir den Patienten?” mit der schwangeren Mitarbeiterin. Eine Schwangerschaft ist ein persönliches Thema und die betreffende Frau sollte selber entscheiden dürfen, wem sie es wann mitteilt. Im Praxisalltag passiert es leicht, dass hier – wenn auch unbedacht – persönliche Grenzen überschritten werden. Besonders in der frühen Phase der Schwangerschaft ist dies ein sensibles Thema.


Tipp: Besprechen Sie miteinander, wie Sie die Patienten informieren. Sorgen Sie dafür, dass das gesamte Praxisteam über das Ergebnis informiert ist.


 

Gehalt

Mutterschutzlohn

Der Mutterschutzlohn entspricht dem vollen Beschäftigungsentgelt während des Beschäftigungsverbotes (§ 18 Mutterschutzgesetz – MuSchG).


Im Beschäftigungsverbot = volles Gehalt


cave: Arbeitsunfähigkeit in der Schwangerschaft

Wird eine schwangere Mitarbeiterin krankgeschrieben erhält sie – wir bei jeder anderen Erkrankung auch – sechs Wochen Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber und anschließend Krankengeld.

 

Wer zahlt das Gehalt?

Das Gehalt zahlt der Arbeitgeber wie gewohnt weiter. Im Rahmen des Beschäftigungsverbotes bekommt dieser jedoch das Gehalt in voller Höhe durch das sogenannte U2-Verfahren (Umlageverfahren 2) von der gesetzlichen Krankenkasse, bei der die schwangere Zahnärztin versichert ist, zurück erstattet § 1 Abs. 2 S. 1 Aufwendungsausgleichsgesetz (AAG). Damit diese Rückerstattung erfolgt, muss der Arbeitgeber einen Antrag darauf stellen. Bei Mitarbeiterinnen, die privat krankenversichert sind, kann dieser Antrag bei der Krankenkasse gestellt werden, zu der die Renten- und Arbeitslosenversicherungsbeiträge abgeführt werden.

Auch hier gilt: Achtung bei Krankschreibungen. Im Falle der Arbeitsunfähigkeit der schwangeren Mitarbeiterin erhält der Arbeitgeber keine Erstattung für die 6 Wochen Lohnfortzahlung. Und das Krankengeld, welches im Anschluss gezahlt wird, fällt geringer aus als der Mutterschutzlohn.

 

Höhe des Gehaltes

Liegt ein Beschäftigungsverbot vor, ist der/die Praxisinhaber/in verpflichtet der schwangeren Angestellten das durchschnittliche Gehalt der letzten 3 Monate zu zahlen.

Konkret bedeutet dies: der Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen vor Beginn des Monats, in dem die Schwangerschaft eingetreten ist.

Durch das Umlageverfahren entstehen dem/der Praxisinhaber/In dadurch keine Kosten. Er/sie bekommt dadurch die vollen Kosten zurück erstattet. Dies gilt auch für die auf die Vergütung entfallenden Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung.


Mein Tipp: Das Thema Gehalt für besonders häufig zu Unstimmigkeiten. Idealerweise ist die Berechnung eindeutig im Arbeitsvertrag formuliert und stimmt mit der Handhabung überein.


Dies ist in der Praxis leider nicht immer so. Im Einzelfall zählt der konkrete Nachweis des Gehaltes der letzten drei Monate vor Eintritt der Schwangerschaft. Dies kann durch die Gehaltsabrechnung nachgewiesen werden. Daher sollten beide Seiten – Arbeitgeber und Arbeitnehmerin – auch unter dem Aspekt einer möglichen Schwangerschaft auf eine korrekte Dokumentation achten. Manchmal werden Umsatzbeteiligungen mündlich nachverhandelt und auch gezahlt, doch im Falle eines Konfliktes gibt es keine passenden Unterlagen, die dies belegen.

 

Mutterschutzgehalt – Berechnung bei Umsatzbeteiligung

Der Arbeitnehmerin dürfen laut MuSchG keine Nachteile durch eine Schwangerschaft entstehen. Die Gehaltszahlung in diesem Zeitraum bezieht sich auf das durchschnittliche Gehalt der letzten 13 Wochen vor Eintritt der Schwangerschaft. Das bedeutet:

  • Vor Eintritt der Schwangerschaft = unabhängig von dem Tag der Mitteilung an den Arbeitgeber. Tritt die Schwangerschaft im Mai ein, sie teilen es erst im Juli mit, werden die Monate (Februar-März-April) zur Berechnung herangezogen.
  • Wie häufig wird die Umsatzbeteiligung ausgezahlt? Und wie wird sie vergütet? Bei einer monatlichen Auszahlung des Grundgehaltes und nachträglicher Korrektur nach Leistungsabrechnung werden die korrigierten Abrechnung als Grundlage genommen = reales Gehalt.
  • Eine reine Auszahlung des Grundgehalts – ggf. mit der Begründung es werden ja keine Umsätze erwirtschaftet – ist rechtlich nicht zulässig!

Achten Sie – als angestellte Zahnärztin und als Praxisinhaber/in – schon bei der Formulierung des Arbeitsvertrages auf eine korrekte Formulierung der Gehaltszahlungen. So lassen sich Unstimmigkeiten im Voraus vermeiden.

 

betriebswirtschaftliche Verluste

Betriebswirtschaftlich ist mit einem Verlust zu rechnen, da nur die Kosten für das Gehalt der schwangeren Mitarbeiterin ausgeglichen werden. Für den Praxisinhaber entstehen weiterhin die laufenden Kosten für weiteres Personal, z.B. in der Behandlungsassistenz der angestellten Zahnärztin. Gleichzeitig fallen mit sofortiger Wirkung alle Einnahmen seitens der angestellten Zahnärztin weg, da sie im Beschäftigungsverbot keine Einnahmen erwirtschaftet. Diese Verluste können durch eine vorausschauende Planung der Unternehmensstruktur in hohem Maße reduziert und ausgeglichen werden. Je besser Ihr Maßnahmenplan für dieses Ereignis ist, umso souveräner und flexibler können Sie reagieren.

 

Dauer des Mutterschutzlohns

Der Mutterschutzlohn gilt für die gesamte Dauer des Beschäftigungsverbotes – also bis zum Eintritt der gesetzlichen Mutterschutzfrist vor der errechneten Entbindung. Für den Zeitraum der gesetzlichen Schutzfristen 6 Wochen vor und 8 Wochen (in besonderen Fällen bis 12 Wochen) nach der Geburt erhält die Mitarbeiterin das sogenannten Mutterschaftsgeld (§3,§19,§20 MuSchG).

 

Kündigungsschutz

Ab dem Zeitpunkt der Schwangerschaft unterliegen Mitarbeiterinnen nach §17 MuSchG einem sofortigen Kündigungsschutz. Weiß der/die Arbeitgeber/in zum Zeitpunkt der Kündigung noch nichts von der Schwangerschaft, hat die Schwangere bis zu zwei Wochen nach der Kündigung Zeit, die Schwangerschaft mitzuteilen. Die erfolgte Kündigung wird damit rückwirkend unwirksam. Das Kündigungsverbot gilt auch während der Probezeit. Nur in besonderen Fällen, wie die Insolvenz oder Praxisschließung, sind Ausnahmen möglich. Auch während der Elternzeit besteht ein grundsätzliches Kündigungsverbot nach §18 Abs.1 BEEG.

Die angestellte Zahnärztin kann das Arbeitsverhältnis während der Schwangerschaft und auch während der Schutzfrist nach der Entbindung ohne Einhaltung einer Frist zum Ende der Mutterschutzfrist nach der Entbindung kündigen.

 

Sonderfall: befristete Arbeitsverträge / Schwangerschaft in der Probezeit

Befristete Arbeitsverträge, die zeitlich bestimmt sind, können auch während der Schwangerschaft auslaufen, ohne dass die Schwangere einen Anspruch auf Verlängerung hat. Die gesetzlichen Regelungen gelten auch in der Probezeit – eine kleine “Lücke” gibt es, wenn der Arbeitsvertrag zunächst auf die Probezeit befristet ist. Dann würde die Befristung greifen. Achten Sie auch hier auf die genaue Formulierung und lassen Sie schon im Vorfeld den Arbeitsvertrag auch in Hinblick auf eine mögliche Schwangerschaft und die entstehenden Konsequenzen überprüfen.


Tipp: Bedenken Sie bei befristeten Arbeitsverträgen die Besonderheiten im Falle einer Schwangerschaft – besonders bei längeren Weiterbildungen.


 

 

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[Dies stellt im Übrigen keine Rechtsberatung dar und kann auch keine individuelle für den Einzelfall gültige Rechtsberatung ersetzen.]

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