Lohnfortzahlung bei Umsatzbeteiligung

Lohnfortzahlung bei Umsatzbeteiligung

Die Vergütung von angestellten Zahnärzt*Innen mittels umsatzbasierter Modelle ist eine häufig gewählte Form der Entlohnung. Doch wie wird das Gehalt im Falle einer umsatzbasierten Vergütung berechnet, wenn keine Umsätze generiert werden? Gründe können z.B. das Beschäftigungsverbot in der Schwangerschaft oder Stillzeit und auch die Lohnfortzahlung bei Kurzarbeit sein. Dieser Artikel stellt die rechtlichen Grundlagen der Lohnfortzahlung bei Umsatzbeteiligung dar.

Umsatzbeteiligung in der Zahnarztpraxis

Viele Inhaber einer Zahnarztpraxis setzen auf eine umsatzbasierte Vergütung. Für angestellte Zahnärzte und Praxisinhaber ist dies ein häufiges und auch attraktives Modell der Vergütung. Auch für weitere Mitarbeiter in der Zahnarztpraxis ist dies ein interessantes Modell – sei es in der Prophylaxe oder für das komplette Team.

 

Lohnfortzahlung bei Umsatzbeteiligung Zahnarzt
Lohnfortzahlung bei Umsatzbeteiligung Zahnarzt

 

Konflikte bei Umsatzbeteiligung

Im normalen Praxisalltag haben die meisten Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine für beide Seiten stimmige Vereinbarung getroffen. Doch häufig kommt es bei besonderen Situationen – wie beispielsweise die für den Praxisinhaber überraschende Schwangerschaft einer Zahnärztin oder aktuell die Corona-Krise, welche für alle Beteiligten eine Herausforderung darstellt, zu Konflikten und Unstimmigkeiten bei dem Thema Gehalt.

Einer der häufigsten Konflikte ist die unterschiedliche Auffassung der Gehaltsberechnung in dem Fall, dass (unabhängig von der Ursache) keine oder geringere Umsätze generiert werden.

Die Umsatzbeteiligung wirkt sich auch auf die Höhe der Lohnfortzahlung aus.

mögliche Gründe für eine Lohnfortzahlung

 

Lösungen finden

Da es verschiedene Modelle und Vereinbarungen zur umsatzbasierten Vergütung gibt, sind folgende Faktoren zur Lösungsfindung besonders entscheidend.

  1. Was ist im Arbeitsvertrag vereinbart?
  2. Wie wird es üblicherweise gehandhabt?
  3. Stimmen diese beiden Varianten (Vereinbarung und Handhabung) überein?

Im Idealfall gibt es eine klare Vereinbarung im Arbeitsvertrag und die Handhabung stimmt mit dieser überein.

 

1.) Formulierung im Arbeitsvertrag

Die Formulierung im Arbeitsvertrag sollte folgende Punkte enthalten und eindeutig formuliert sein:

  • Art der Entlohnung – Höhe des Basisgehaltes sowie Höhe der prozentualen Umsatzbeteiligung, ggf. Staffelung
  • Häufigkeit der Auszahlung – z.B. monatlich, quartalsweise, jährlich
  • Form der Vergütung – Einmalzahlung oder regelmäßige Zahlungen
  • Formulierung/Form des umsatzbasierten Anteils – zusätzliche Zahlung als Provision oder Teil des regelmäßigen Gehaltes

Wichtig: manchmal enthalten Arbeitsverträge rechtlich nicht korrekte Formulierungen und Vereinbarungen. Im Normalfall werden Arbeitsverträge nicht geprüft. So prüft beispielsweise die KZV die Inhalte von Arbeitsverträgen nicht, auch wenn diese dort zur Anmeldung des angestellten Zahnarztes oder Assistenten vorgelegt werden.

Daraus ergibt sich die nächste Frage, die einen weiteren Schritt zur Lösungsfindung beinhaltet:

“Sind Ihr Arbeitsvertrag und die darin enthaltenen Formulierungen rechtlich korrekt?”

Prinzipiell empfehle ich – wie auch in dem Artikel zum Thema “Arbeitsvertrag-basics” beschrieben – VOR Unterzeichnung eines Arbeitsvertrages diesen von einem spezialisierten Rechtsanwalt prüfen zu lassen. Diese Empfehlung gilt für beide Seiten – Arbeitgeber und Arbeitnehmer – und ganz besonders im Falle einer umsatzbasierten Vergütung. Das Ziel ist möglichen Konflikten, Missverständnissen, unterschiedlichen Auslegungen und auch rechtlich nicht korrekten Formulierungen, vorzubeugen.

Mehr dazu lesen in den Artikeln zu den Themen “Arbeitsvertrag” und “Gehalt”.

 

Rechtliche Grundlagen der Lohnfortzahlung bei Umsatzbeteiligung

Zur Prüfung des Arbeitsvertrages sowie zur Prüfung der Handhabung sind mehrere gesetzliche Grundlagen entscheidend.

Umsatzbeteiligung = fester Bestandteil des Gehaltes

Eine dauerhaft vereinbarte umsatzabhängige Vergütung gilt als fester Bestandteil des Gehaltes [BAG, 08.09.1998 – 9 AZR 223/97].

Hier kommt – besonders im Falle einer rechtlichen Prüfung – dem zweiten und dritten genannten Punkt eine besondere Bedeutung zu! Im Zweifel kann die tatsächliche Handhabung über der schriftlichen Vereinbarung stehen. Als Beispiel: ist die Umsatzbeteiligung im Vertrag als einmalige und freiwillige Sonderzahlung des Arbeitgebers deklariert, wird aber üblicherweise monatlich ausgezahlt, so gilt dies als regelmäßige Vergütung [sogen. betriebliche Übung].

Was zählt nicht in die Berechnung der Lohnfortzahlung?

Alle Zahlungen, die nicht Teil des regelmäßigen Gehaltes sind, insbesondere Zusatzleistungen wie

  • Bonusleistungen / Sonderzahlungen
  • 13. Monatsgehalt
  • VWL = Vermögenswirksame Leistungen
  • betriebliche Altersvorsorge
  • Sachprämien (z.B. Tankgutschein)
  • Zuschuss zu den Kosten der Kinderbetreuung

Vergütung im Urlaub

In Zeiten des Urlaubs erhält der Arbeitnehmer die volle Höhe seines Gehaltes. Im Falle einer Umsatzbeteiligung ist das Gehalt für die Urlaubszeit jeweils individuell zu berechnen. Hierbei wird der Durchschnitt der vergangenen 13 Wochen zugrunde gelegt  [§11 Bundesurlaubsgesetz].

  • Anspruch volles Gehalt im Urlaub
  • durchschnittliches Gehalt der letzten 13 Wochen
  • Anzahl Urlaubstage je nach Vereinbarung im Arbeitsvertrag, mindestens 24 Werktage nach § 3 Abs. 1 BUrlG

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

Im Krankheitsfall wird nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz der Lohn anhand des durchschnittlichen Gehaltes berechnet [§ 4 Abs. 1a Entgeltfortzahlungsgesetz]. Anders als im Bundesurlaubsgesetz findet sich keine klare Aussage zu dem Zeitraum der zur Berechnung herangezogen wird. Laut einem Urteil des LAG Rheinland-Pfalz wird das Entgelt aus dem durchschnittlichen Gehalt der letzten 12 Monate berechnet [LAG Rheinland-Pfalz, 05.09.2007 – 8 Sa 165/07]. Die Lohnfortzahlungspflicht im Krankheitsfall besteht über einen Zeitraum von 6 Wochen. Im Anschluss erhalten Sie Krankengeld.

  • 6 Wochen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
  • Kosten trägt der Arbeitgeber
  • Zahlung durch Arbeitgeber
  • durchschnittliches Gehalt der letzten 12 Monate

 

Lohnfortzahlung bei Kurzarbeit während der Corona-Krise

In dem Merkblatt “Hinweise zum Antragsverfahren auf Kurzarbeitergeld” der Agentur für Arbeit [Download auf der Seite der Agentur für Arbeit] ist in Abschnitt 11.2.1 beschrieben, wie sich die Berechnung des Gehaltes zusammensetzt, wenn der monatliche Lohn variabel ist. In diesem Fall werden die letzten 3 Monate (ohne Vergütung von Mehrarbeit) zur Berechnung des durchschnittlichen Gehaltes herangezogen.

  • Kurzarbeitergeld bis zu 12 Monate (je nach Dauer des Antrages und der Kurzarbeit)
  • Zahlung des Lohnes durch den Arbeitgeber
  • der Arbeitgeber erhält das anteilige Kurzarbeitergeld von der Agentur für Arbeit
  • durchschnittliches Gehalt der letzten 3 Monate

Mehr zum Thema Kurzarbeit und Kurzarbeitergeld lesen Sie in dem Artikel “Kurzarbeit in der Zahnarztpraxis”.

Kurzarbeit in der Zahnarztpraxis
Kurzarbeit in der Zahnarztpraxis

 

Lohnfortzahlung im Beschäftigungsverbot einer schwangeren oder stillenden Zahnärztin

Der Mutterschutzlohn entspricht dem vollen Beschäftigungsentgelt während des Beschäftigungsverbotes [§ 18 Mutterschutzgesetz – MuSchG]. Das Gehalt zahlt der Arbeitgeber wie gewohnt weiter. Im Rahmen des Beschäftigungsverbotes kann der Arbeitgeber einen Antrag auf Rückerstattung nach § 1 Abs. 2 S. 1 Aufwendungsausgleichsgesetz (AAG) stellen. Durch das sogenannte U2-Verfahren (Umlageverfahren 2) bekommt der Arbeitgeber das Gehalt in voller Höhe von der gesetzlichen Krankenkasse, bei der die schwangere Zahnärztin versichert ist, zurück erstattet. Bei privat krankenversicherten Mitarbeiterinnen kann dieser Antrag bei der Krankenkasse gestellt werden, zu der die Renten- und Arbeitslosenversicherungsbeiträge abgeführt werden.

  • volles Gehalt im Mutterschutz
  • Zahlung durch den Arbeitgeber
  • Rückerstattung des vollen Gehaltes durch das U2-Verfahren

 

keine Sonderregelungen!

Bei allen Hürden, in denen der Fall der Lohnfortzahlung eintritt, dürfen rechtlich keine Sonderregelungen vereinbart werden! Auch nicht, wenn sich beide Parteien einig sind, beispielsweise bei der Vergütung an freien Tagen.

monatlicher Aufwand

In den meisten Monaten wird es aufgrund der genannten Regelungen zur Lohnfortzahlung zu besonderen Berechnungen durch Urlaubs- oder Fehltage kommen. Häufig wird die Lohnabrechnung durch ein Steuerbüro durchgeführt – diese sollten den Mehraufwand routinemäßig einplanen und auch die gesetzlichen Regelungen kennen.

Anders verhält es sich im Konfliktfall, wenn eine der beiden Parteien mit der bisherigen (ggf. gesetzlich nicht korrekten Handhabung) nicht mehr einverstanden ist und eine korrekte Berechnung nachträglich einfordert. Dann führt dies schnell zu einem hohen buchhalterischen und auch finanziellen Aufwand, wenn eine nachträgliche Berechnung, aus meiner Erfahrung meist vom Arbeitnehmer, eingefordert wird. Hier sind beide Parteien gefragt, vor Vereinbarung einer Umsatzbeteiligung spätere mögliche Konflikte zu beachten und dem vorzubeugen.

Tipp – mögliche Variante

Sollten Sie diese Gehaltsberechnungen nicht umsetzen wollen, dann bietet sich als mögliche Alternative die Regelung über eine Bonus-Zahlung, z.B. in Verbindung mit einem Jahres-Umsatzziel an. Diese und andere individuelle Vereinbarungen, ggf. als Zusatz zum bestehenden Arbeitsvertrag, sollten mit Hilfe eines spezialisierten Rechtsanwaltes erstellt werden.

 

Fazit

Auch wenn Sie in der Vergangenheit möglicherweise nicht alle Punkte beachtet haben, so empfehle ich Ihnen im Rahmen der Lohnfortzahlung die rechtlichen Rahmenbedingungen zu beachten. So dass, wie aktuell während der Corona-Pandemie oder bei der Lohnfortzahlung im Beschäftigungsverbot auch nach dieser Zeit eine für beide Seiten gewinnbringende Zusammenarbeit möglich und weiterhin gewollt ist.

Gerne unterstütze ich Sie dabei, eine individuelle und zukunftsorientierte Lösung für Ihr Anliegen zu finden.

Kontakt

 

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[Dies stellt im Übrigen keine Rechtsberatung dar und kann auch keine individuelle für den Einzelfall gültige Rechtsberatung ersetzen.]

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